原本在公司擔任工程師，卻突然被“借調”到流水線當操作工，公司的做法是否合理？工程師不同意相關安排，繼續在原崗位考勤打卡，是否構成曠工？
近日，上海市寶山區人民法院（以下簡稱寶山區人民法院）審結了這樣一起因員工不服從公司調崗而引發的勞動合同糾紛案件。
案情回顧
沈先生在某技術公司擔任工程師。2024年8月，某技術公司向沈先生發出人員分流安置通知函，載明公司因經營情況發生變化，決定取消沈先生所在崗位，將其借調至生產部制造中心，擔任流水線操作工。6個月借調期內，沈先生可參加公司內部其他崗位應聘。若未能內部應聘成功，借調期延長至12個月，期滿后再次協商安置方案，包括正式轉崗至借調崗位、進入人力資源中心待崗或協商解除勞動合同等。
沈先生收到通知后當即提出異議，但并未得到公司的回應。見此情形，不同意借調安排的沈先生選擇繼續在原崗位考勤打卡。后某技術公司以沈先生構成曠工且拒絕合理調遣為由，解除了與沈先生的勞動合同。
遭遇解約的沈先生認為，某技術公司的行為已構成違法解除勞動合同，隨即向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某技術公司支付其違法解除勞動合同賠償金。仲裁委員會經裁決支持了沈先生的請求。但某技術公司不服該裁決，遂向人民法院提起訴訟。
某技術公司認為，公司因經營情況發生重大變化，對公司架構進行了調整，故借調沈先生至生產部制造中心，是合法行使用工管理權的行為。
沈先生辯稱，公司將自己從工程師調整為流水線操作工，兩個崗位的工作性質和工作內容均不相同，其拒絕借調合法合理，且其一直在原崗位進行考勤打卡，不構成曠工。
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人民法院裁判
寶山區人民法院審理后認為，即便雙方勞動合同約定某技術公司可在特定情形下調整沈先生工作崗位，但相關崗位調整也應當具備合理性。在首次6個月的借調期內，沈先生的新崗位為流水線操作工，與原工程師崗位的工作內容、工作模式、工作性質、工作時間等方面有較大差異。借調期滿后，某技術公司對沈先生的安排也具有較大的不確定性，顯然已超出了對借調、調崗概念的通常理解。
沈先生因顧慮從原崗位離崗后工作內容、工作時間、考核標準、薪資待遇等方面發生變化，以及擔憂日后公司可能還會對其頻繁調崗，故不同意到借調的新崗位報到，該行為具備合理性。在此情況下，沈先生未到新崗位報到而繼續在原崗位出勤的行為難以認定為曠工。某技術公司以曠工為由解除勞動合同，依據不足，構成違法解除，需承擔相應賠償責任。
據此，寶山區人民法院判決某技術公司向沈先生支付違法解除勞動合同賠償金共計25萬余元。
當事人不服一審判決提出上訴，二審維持原判。現本判決已生效。
法官說法
沈璐（寶山區人民法院民事審判庭法官）
實踐中，用人單位為應對市場變化，可能對勞動者崗位等安排作出相應調整，這是行使用工自主權的體現。但需注意，用工自主權的行使存在明確邊界，即調崗應具有必要性、合理性、正當性，且不得損害勞動者合法權益。
一、調崗應與勞動者技能相匹配，保持職業價值延續
調崗的合理性，要求新崗位不僅處于勞動者可適應勝任的范圍內，還需與勞動者的專業技能、工作經驗保持基本的關聯性與適配度。若調整后的崗位在工作性質、專業要求等方面與原崗位存在根本差異，便實質上構成了對勞動者職業積累的否定，有違用人單位應盡的保護照顧義務。本案中，某技術公司將沈先生從工程師調崗為生產線操作工，二者在專業技能、工作內容及職業發展路徑上均無延續性，工作時間、工作條件以及考核內容亦不相同，明顯缺乏正當合理基礎。
二、調崗應具有確定性，避免使勞動者陷入職業“懸空”
調崗的正當性，要求其內容、職責具有確定性，使勞動者能對調整后的工作形成穩定預期。本案中，某技術公司安排的所謂“借調”，實質上剝奪了沈先生回到原崗位的權利，構成單方調崗。與此同時，該“借調”安排還預設了導向“待崗”或“協商解除”等結果的路徑，其核心意圖在于規避法定待崗所需的“停工停產”等客觀前提，繞開協商解除必須遵循的“協商一致”程序，為惡意安排待崗、變相單方解除創造條件，全然喪失了調崗應有的法律基礎與合理內核。
三、規則為基、溝通為橋，構建有序互動
勞動關系的健康運行，依賴于雙方在清晰的規則框架內進行有序互動。用人單位作為用工主體，負有保障勞動者合法權益的主要責任，應時刻尊重勞動者的人格尊嚴與合法權益。勞動者亦應遵守勞動紀律與職業道德，勤勉盡責地完成勞動任務，與此同時，在面臨侵害風險或已受侵害時，能夠依法應對。
對此，法官提醒用人單位，在行使用工自主權調整崗位時，應以清晰、及時的溝通為基礎，事先向勞動者明確說明調整的客觀原因、具體內容及相應勞動條件，以保障其知情權。同時，應恪守制度邊界，避免將調崗異化為轉嫁經營風險、施加不當壓力的管理手段。
對于廣大勞動者而言，面對不合理或不確定的崗位調整，也要依法提出異議并要求協商，有效維護自身合法權益，并在此過程中注意收集和固定相關證據。
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法條鏈接
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
